Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon
Liten gutt foran stor trapp

Permittering og oppsigelse, rett til lønn og dagpenger

Mange arbeidsgivere har hatt hendene fulle de siste dagene, med spørsmål rundt permitteringer, hjemmekontor, utenlandsreiser, omsorgsdager, mv. Mye er skrevet og sagt gjennom nyhetsbrev og sosiale medier. I dette innlegget er det tatt for seg et par spørsmål som det er skrevet mindre om. For det første redegjøres det for spørsmål om mulighet for annet arbeid i permitteringsperioden og retten til dagpenger. Videre påpekes noen viktige punkter vedrørende permitteringer og oppsigelse.
Arbeidsrett/personvern Koronavirus

Permitteringsperioden – kan man arbeide for andre enn den permitterende bedriften?

Svaret på dette er utvilsomt ja. En forutsetning for å motta dagpenger er at man registrerer seg som arbeidssøker hos NAV. Selv om mange virksomheter sliter tungt, er det andre som opplever er stort trykk, og som derfor vil kunne ha behov å ansette permitterte arbeidstakere midlertidig. Særlig på noe lenger sikt vil enkelte virksomheter oppleve fortsatt nedgang, mens andre vil kunne oppleve et oppsving. Eksempelvis er norske bønder bekymret for arbeidskraft, fordi innleid utenlandsk arbeidskraft ikke slipper inn i landet. Dagligvarebransjen opplever sterk økt etterspørsel på hjemkjøring av matvarer.

For det første er det sentralt at de eventuelle midlertidige ansettelsesforholdene som inngås som følge av koronautbruddet reguleres på en ordnet og fornuftig måte. Det er de samme krav til skriftlighet nå som ellers. For arbeidsforhold av mer enn en måneds varighet skal arbeidskontrakt foreligge senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. For arbeidsforhold av kortere varighet enn en måned skal skriftlig arbeidskontrakt foreligge straks, jf. aml. § 14-5.

Slik situasjonen er, vil bruk av midlertidige ansettelser klart være lovlig for de bedriftene som har behov for økt bemanning i en begrenset periode. Dersom man benytter permitterte ansatte fra andre virksomheter er midlertidighet en forutsetning, med mindre den permitterte sier opp med 14 dagers varsel hos den permitterende bedriften.

Hjemmel for midlertidige ansettelser i den situasjonen vi nå befinner oss i vil være aml. § 14-6 (2) bokstav a. Fordi bedriften kanskje ikke vet hvor lenge behovet for midlertidighet vedvarer er det et godt råd å inngå korte tidsbestemte kontrakter med én måned gjensidig oppsigelsesfrist. For ansettelse av permitterte arbeidstakere er det også (som regel) en forutsetning at disse kan gå tilbake til den permitterende bedriften når permitteringen opphører. Derfor bør det i slike tilfeller inntas en bestemmelse om at den midlertidig ansatte på kort varsel (eksempelvis 2-3 dager) kan avslutte arbeidsforholdet.

NAV fremhever for øvrig i sitt rundskriv til folketrygdloven kapittel 4 at dersom den permitterte får tilbud om midlertidig arbeid som varer ut over permitteringsperioden, har han plikt til å forespørre den permitterende arbeidsgiveren om han kan gjeninntre i det eksisterende arbeidsforholdet etter at det nye og midlertidige arbeidsforholdet utløper. Hvis arbeidsgiveren aksepterer må den permitterte ta imot det midlertidige tilbudet.

Dagpenger under permittering

Gjennom tidligere nyhetsbrev er det redegjort for endringer i permitteringsreglene – herunder bl.a. redusert arbeidsgiverperiode og opphør av ventedager. Dette innebærer at permitterte ansatte kan ha rett på dagpenger allerede etter to dager.

Formålet med dagpenger ved permittering er å redusere arbeidstakerens tap av inntekt i permitteringsperioden. I utgangspunktet skal dagpenger ved arbeidsløshet gi inntektssikring for de som har mistet arbeid helt eller delvis dersom de kan anses som reelle arbeidssøkere etter folketrygdloven § 4-5. Permitterte som har et arbeidsforhold, og dermed bare er midlertidig uten arbeid, kan få dagpenger selv om de i mindre grad enn andre dagpengemottakere er reelle arbeidssøkere. At det gis dagpenger ved permittering innebærer med andre ord et unntak fra hovedregelen.

Fordi en permittert arbeidstaker har plikt til å gjenoppta arbeidet hos den permitterende arbeidsgiveren, er ikke en permittert arbeidstaker like disponibel for arbeidsmarkedet som ordinære arbeidsledige. Det oppstilles andre krav til geografisk og yrkesmessig mobilitet for permitterte enn det som gjelder for helt arbeidsledige. Den permitterte kan likevel ikke reservere seg mot å være reell arbeidssøker i større utstrekning enn det som kan begrunnes i selve permitteringen. Her vil både permitteringsgrad og permitteringens varighet kunne ha betydning.

Dagpenger beregnes i utgangspunktet som om stønadsmottakeren var helt arbeidsledig. Når stønadsmottakeren delvis er i arbeid må dagpengene reduseres for å unngå at stønadsmottaker får dagpenger for den tiden han er i arbeid, og reduksjonen beregnes etter graderingsreglene, jf. folketrygdloven § 4-13. I utgangspunktet skal ethvert arbeid medføre gradering, men med enkelte unntak og presiseringer i folketrygdloven og tilhørende forskrift.
For å få dagpenger er det en forutsetning at den permitterte får redusert sin vanlige arbeidstid med minimum 50 %. Som vanlig arbeidstid regnes den arbeidstiden søkeren hadde før han/hun ble helt eller delvis arbeidsledig. Dette er nærmere regulert i dagpengeforskriften kapittel 11. Regjeringen har foreslått å senke kravet til redusert arbeidstid til 40 %, noe som sannsynligvis vedtas av stortinget i løpet av kort tid. Dersom eksempelvis en ansatt i 100 % stilling permitteres helt, og deretter får arbeid hos en annen bedrift i en 70 % stilling, mister vedkommende retten til dagpenger. I et slikt tilfelle vil ikke lenger arbeidstiden være redusert med 50% (og heller ikke 40 %).
Avslutningsvis understrekes at det kan oppstå en rekke ytterligere problemstillinger knyttet til dagpenger som av plasshensyn ikke kan behandles her. Mange spørsmål besvares i NAVs rundskriv til folketrygdloven kapittel 4: Dagpenger under arbeidsløshet.

Permittering og oppsigelse

Før eller under permittering kan det oppstå spørsmål knyttet til oppsigelser. Man kan potensielt se for seg tre ulike situasjoner:

  • Arbeidsgiver sier opp permittert arbeidstaker
  • Arbeidstaker sier opp selv
  • Permittering av arbeidstaker etter at oppsigelse er gitt (i utgangspunktet ikke lovlig, men se nærmere under)

Jeg skal si litt om disse typetilfellene.

Arbeidsgiver sier opp permittert arbeidstaker

Der hvor arbeidsgiver sier opp permittert arbeidstaker i permitteringsperioden, må avtalt eller lovbestemt oppsigelsesfrist følges og lønn må betales i oppsigelsesperioden. Unntak er dersom permittert arbeidstaker ikke kan oppfylle arbeidsplikten på grunn av annet arbeidsforhold. Da mister han eller hun kravet på lønn i oppsigelsestiden. Fremgangsmåte ved oppsigelse av permittert arbeidstaker er den samme som ellers.

Arbeidstaker sier opp selv

Her er det noen underkategorier:
i. Tilfeller der den ansatte sier opp (inngir sin oppsigelse) før permitteringsvarsel: Da gjelder vanlig oppsigelsesfrister og rett til lønn i oppsigelsestiden.

ii. Oppsigelse som gis etter permitteringsvarsel er gitt: Da kan den ansatte velge å forholde seg til normal oppsigelsestid, eller si opp med 14 dagers varsel, jf. aml. § 15-3 (9). Vilkåret i arbeidsmiljøloven for å si opp med to ukers varsel er imidlertid at vedkommende arbeidstaker er permittert «uten lønn». Retten til å si opp med 14 dagers varsel kan derfor ikke inntre før etter utløpet av arbeidsgiverperioden.

Hovedavtalens § 7-6 tredje ledd går enda lenger. Etter denne bestemmelsen kan arbeidsforholdet sies opp uten noe oppsigelsestid overhodet, men vilkåret er at vedkommende har vært permittert mer enn 3 måneder og at permitteringen gjelder «inntil videre». Er det angitt en bestemt sluttdato må altså arbeidstaker falle tilbake på arbeidsmiljølovens regel om 14 dagers frist.

Oppsigelsestid må skilles fra lønnskrav: Dersom arbeidstakeren sier opp etter å ha mottatt permitteringsvarsel, har han bare krav på lønn så lenge arbeidsgiverperioden løper (etter dette tar NAV over). En arbeidstaker kan altså ikke møte en varslet permittering med en oppsigelse for på den måten å sikre seg full lønn i oppsigelsestiden.

Permittering av oppsagt arbeidstaker – er det lov?

I utgangspunktet er svaret på dette nei. En arbeidstaker som er sagt opp eller selv har sagt opp, er vernet mot deretter å bli permittert i oppsigelsestiden. Dette er en følge av at permitteringer skal være midlertidige, og at en arbeidstaker i utgangspunktet skal være sikret lønn i oppsigelsestiden. En arbeidsgiver kan altså ikke permittere seg bort fra å betale lønn i oppsigelsestiden.

Et spørsmål i juridisk teori har vært om det kan gjelde noe annet i typiske force majeure-situasjoner. Det kan muligens virke urimelig at en arbeidstaker som nettopp er sagt opp med tre måneders oppsigelsestid ikke skal kunne permitteres i ekstreme tilfeller som naturkatastrofer – eller korona. Etter vårt syn vil nok svaret være at permittering av allerede oppsagt arbeidstaker heller ikke kan benyttes i en slik situasjon. Arbeidsgiveren kan imidlertid gå til oppsigelse begrunnet i denne nye situasjonen med 14 dagers varsel i medhold av aml. § 15-3 (10). Dette må gjelde uansett om det i utgangspunktet var arbeidstakeren eller arbeidsgiveren som ga den første oppsigelsen.

Hva så når arbeidstaker er sagt opp, men har gått til sak mot arbeidsgiver med påstand om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig og har krevet å stå i stilling?

I en dom fra arbeidsretten (ARD-1980-25) var forholdet at tre arbeidstakere som var oppsagt, og som på grunn av søksmål sto i stillingene etter utløpet av oppsigelsesfristen, ble permittert med samme begrunnelse som for oppsigelsen. Ikke overraskende kom retten frem til at dette ikke var lov. Dersom arbeidsgiver kunne gjøre dette ville retten til å stå i stilling bli illusorisk.

Imidlertid kan man tenke seg at permitteringsgrunnen er en helt annen enn det som begrunnet oppsigelsen. Det er etter vårt syn da liten grunn til å gi den oppsagte arbeidstakeren en særlig beskyttelse mot permittering. Det kan eksempelvis tenkes at bedriften var i en nedbemanningssituasjon og gjennomførte oppsigelser før koronautbruddet startet. Dersom oppsagt arbeidstaker krever å stå i stilling, vil koronautbruddet etter vårt syn kunne begrunne en permittering ut fra force majeure-betraktninger.

Avslutningsvis nevnes at dersom arbeidsgiver og arbeidstaker har inngått en sluttavtale med etterlønn, vil ikke en eventuell permitteringssituasjon påvirke avtalens innhold og arbeidsgivers forpliktelse til å utbetale sluttvederlaget.

 

Interrestert i flere artikler relatert til koronaviruset? Se denne siden for mer informasjon